大學生求職攻略合集【第三十八章 如何談及工資薪金待遇】

牛先生

　　求職者都要面臨討價還價。很多人在招聘會上第一句話就詢問工資是多少。一般單位是不會在招聘會上就說出具體工資數字。因為這時還沒到談工資細節的階段，談這種敏感問題是不恰當的，而且好多用人單位也不喜歡完全沖著工資而來的人。個別用人單位會主動說出詳細數目，那是他們的選擇，作為求職者不要主動詢問。
　　但工資待遇并不是不能觸及的話題。這里有積極和消極兩種方式對待談薪酬的難題，所謂的積極和消極僅僅是方式上的區別，其結果是盡量讓你爭取到更加合理的待遇。從這個角度上說，這兩種方式都是爭取有利薪酬的積極做法，具體要運用哪種方式，還要根據不同的情況相機而動。
　　1．積極方式（適合那些有突出優勢的畢業生）
　　把討價還價同展示自己的智慧與實力有機地融合起來，通過談判，既展示了自己的能力，又爭取了預期的待遇，還贏得了對方的好感，可謂一舉三得。求職的討價還價，如同一場商業談判。首先提出的，應當是自己的實力和潛力。缺乏經驗的求職者往往急于先問月薪底數，在對方尚不了解自己時，則會欲速而不達。
　　在對方對自己的實力有了一個基本的了解后，還再接再厲，積極突入對方領域。如表示具體運作對方某項業務，自己有哪些專長、經驗和優勢；若獨立開拓某項業務，自己的大致思路等等。如果這些方式能先入為主，打動對方，雖未討價，對方心中已愿意開出個好價錢了。當然，經驗老道的求職者，一般不主動先開價，而是笑意盈盈地恭請對方先開價。"后發制人"，才有回旋余地。如果對方開價合乎自己的意愿，也不要喜形于色，而要略為沉吟思考一番，再落落大方地表示可以考慮先接受下來試試。

　　如果對方堅持非要你先開價或對方先開出的價不合你意時，你切記不要貿然出價，而要盡可能有所鋪墊和引申。比如講類似的職位通常的薪資應該在什么幅度，大公司和中小公司對此類人員的開價差距大體在什么范圍等。這樣做等于讓對方根據你所講的幅度與范圍"對號入座"，一旦他的思路進了你的"范圍"，你再提出自己的想法，他就會覺得你開的價有一定可比性，至少做到了"知己知彼"。
　　最后進入"攻堅階段"的就是敲定價格。一般情況下，對方總會提出你開價過高。這時，如果再不厭其煩地強調自己的能力、價值，會讓人感到厭倦。最有效的辦法是進行"收益分割法"，即將你所要求的報酬分割成幾部分來分析："這些收入中的50％是基本工資，20％是必須繳納的各種勞保性開支（醫療保險、養老保險、失業救濟金、住房公積金等），還有30％是風險性收益，即完成目標責任后才能兌現的收益，反之則拿不到。"這樣一分析，實際上用人方只需先付出開價的70％，另外30％則是在完成目標任務后才兌現的獎勵。分析下來，對方也覺得如此分析合情合理，大度一些的就此拍板成交，老辣一點的至多再壓下去一點，也絕不至于讓你掃興而歸。
　　2．消極方式（適合條件一般，沒有明顯競爭優勢的畢業生）
　　大學畢業生在參加求職面試時，當主試人問及："你的期望工資是多少？"時，大部分人會一時不知所措，在羞澀、矛盾和惶恐間報了一個數字，結果往往不是因為過高，使對方難于接受，就是因為過低，使對方懷疑能力有限而失去入選的機會。
　　原則上表達出你對薪酬的高低并不過分看中，同時也誠懇地表明自己的實際困難，并暗示出一個大概的可以接受的薪酬范圍，但要留有回旋的余地。
　　有些用人單位希望你明確說出你對薪酬的期望，這樣他們可以在決策的時候，取舍有據，如果你害怕你報出的數字對眼前的就業機會產生不利影響，可以表示服從單位對薪酬的整體考慮和安排。并適時說出："相信單位會在判定自己的能力后，給予合理的安排"這樣的話來。
　　這樣的做法看似消極，但風險卻遠遠小于主動開口的做法，或許可以為你能爭取到更多的機會。
　　對薪酬標準要做到心中有數
　　雖然你和用人單位在談及薪酬時可以使用模糊政策，使對方摸不清你的底細，但你自己必須清楚知道薪酬的大概標準，因為它在一定程度上體現著你的社會價值，同時也決定著你的生活水準。了解自己將要應聘的工作的薪酬標準是初入職場的大學畢業生的必修功課，那么，我們可以從哪些方面著手呢？
　　具體一點，對那些應聘國家公務員和事業單位崗位的同學來說，了解自己的薪酬標準是非常簡單的，因為這些崗位是由國家定價的。
　　對于其他同學來說，有關部門發布的最低工資標準和由國家和地方勞動部門公布的勞動力市場工資指導價位是同學們求職時確定自身價位的重要"參考系數"。
　　同時，有關調查機構發布的市場價位也可以作為參考標準。由于這些機構所調查的對象和數據大多取自于市場，所以統計結果基本上是"行情價"。
　　此外，畢業生在確定自己的薪酬標準時還應該將招聘單位的具體情況、行業地域差異、供需狀況等以及個人實際能力等考慮在內。如果是在消費水平比較高的的深圳、廣州、上海、北京等城市找工作，就可以提出相對高一些的薪水要求。一般來說，如果畢業生是從事ＩＴ、電信、金融、證券等行業，其薪酬標準會比從事其他行業的高。
　　最后，還有一種參考標準，就是招聘單位在人才市場公布的職位薪水標準，這一標準因不同經濟性質、不同行業、不同企業規模而異。這一標準直接反映了人才市場的供求狀況，從某種意義上講，是最具參考價值的。
　　了解了自己將要應聘的工作的薪酬標準，再結合自己的實際情況和"最大"需要，就能開出最符合你自己利益的價錢，這樣即使是在面對"薪水面議"時，也能處亂不驚，有備無患。
　　總之，和招聘單位談薪酬是每個求職者的正當權利，大可不必不好意思，更不要覺得會得罪他們，減少了自己的工作機會。要知道真正對你感興趣和能令你放心全心投入的單位是很愿意就你的薪酬問題與你進行交流和溝通的，他們往往希望通過這一過程能對你有更多的了解，當然在談薪酬時必須注意方式方法，既不能委屈了自己，也不能讓對方覺得你缺乏誠意。
　　當薪酬福利談妥后，你最好要求用人單位白紙黑字地寫份關于薪酬的協議合同，因為有些用人單位面試之后，很可能會忘掉曾答應你的事。
　　確立正確的薪酬觀
　　有時候你可能被夾在機會與低工資之間，你不妨這樣想：雖然少，但可以得到鍛煉，當作是個提升自己能力的機會。在很久以前，商鋪里剛來的學徒是不拿工錢的，一做就是幾年的光景，為的只是學會安身立命的看家本事，等出了徒，成了伙計，才有資格拿到薪水，然后是成名成家，在所在的行業內有一號，這時候，才有了講究身價的本錢，再接下來，就是靠自己的實力標出自己的身價，不必自己張嘴，行內的老板就知道應該給你多少才能穩定住你，而且不論你給誰做活，工錢只會慢慢上升，直到你可以做到掌柜或領班，這樣的職位相當于現在的CEO或部門經理。

　　這種特點十分有趣，隨著時間的推移，你的本事會越來越大，想雇傭你的人也越來越多，你的身價也越來越高，你的胃口也會隨之升高，當你不再滿足靠別人的開價確定自己價值的時候，就會再上升一個臺階，可以做老板的合伙人，在晉商中就有"頂身股"之說，這就是股份制的前身，如果你自覺得有足夠的資本和條件開創屬于自己的事業，就可以再上一個臺階：另起爐灶，自己開戶。接下來就是為子孫開創一個或大或小的基業。
　　這個過程中各個階段的劃分是很分明的：學徒不可能拿到伙計的工錢，伙計不可能拿到掌柜的工錢，如果誰逾越了這樣的等級提出自己的身價，就會被當作不遵守游戲規則的人，而遭到淘汰出局的下場。
　　這個過程是相當漫長的，但是并不是所有的學徒在經歷過這個過程后都成了掌柜或老板，絕大多數人由于各種各樣的原因，停留在伙計的層面上，只有少數人通過超人的忍耐，絕倫的頑強，過人的智慧走到頂峰。
　　雖然時代不同了，但其中的道理還是有值得你借鑒的地方。不論到什么時候都得遵循這樣兩條規律：價值決定存在，實力確定位置。你不具備起碼的價值，人家就不會給你存在其中的機會，你不具備這個位置要求的實力，這個位置只能是屬于別人，這應該說是鐵打的原則。
　　面對一個職位，不是你說可以做就可以的，要人家說才算數。這里邊有一種情況，雇傭你的一方出的薪水比業內的同行高，但還是不能達到你的預期值，如果你接受，就算是偏得，如果你不接受，就算你愚蠢，即使在別處有更高的薪水，但這樣的餡餅也不會那么準確地砸到你頭上了。
　　有些剛畢業的大學生認為："畢竟我們在技術和經驗上還欠缺很多，再加上近幾年的就業形勢并不樂觀，我們的要求也不得不隨之降下來，只要能滿足自己的基本生活需要就可以了。"這樣的態度是現實的。
　　薪酬不是你就業的惟一目的，馬斯洛有個著名的"金字塔"定理，詮釋的是人的需要，在金字塔的最底層是生存的需要，往上是安全的需要，再往上是對尊重的需要，最上面是自我實現的需要。從這條定理中可以看出，人的價值的自我實現是最高的需求，所以，在解決了基本需要以后，目光要放得長遠些，不能只盯住眼前的利益，否則就做不成大事情。