（轉(zhuǎn)）一個面試官眼里的校園招聘——寫給求職心切的應屆畢業(yè)生

Cocoa

作為一個已經(jīng)有多年工程師面試經(jīng)驗，并在國內(nèi)的大企業(yè)，小企業(yè)，國外的大企業(yè)，小企業(yè)混跡過的面試官（注意，我是技術(shù)人員，不是HR），我在微博上的吐槽的確有戲虐的成分。每年的校園招聘季，閱讀和篩選簡歷都是我重要的工作之一。在一上午時間內(nèi)懷著生怕錯誤優(yōu)秀人才的心態(tài)伏案閱讀了接近40份簡歷的我來說，在簡歷中看到讓自己“情何以堪”的內(nèi)容吐個槽，似乎也合情合理。不過，簡歷中是否應該包含“精通”并非是我吐槽的重點，目前完全由于應屆畢業(yè)生在簡歷中寫了過多精通而被直接掛掉的事情在我身上還未發(fā)生過，過多的“精通”表述最多只是我看不慣的一個點而已。
看到回復中有不少懷著熱切心情找工作的應屆畢業(yè)生（或是將要面臨找工作壓力的非應屆畢業(yè)生），我覺得也許我可以從一個面試官和用人公司的角度描述一下我的體會。
找到“好的”工作必然會給初涉職場的各位應屆畢業(yè)生一個良好的起步基礎(chǔ)，加上走出校園面臨的各種不確定性和在一個城市生存下來的壓力，找工作基本是各位希望走出學校的應屆畢業(yè)生自己的頭等大事。我不能像大師們一樣給各位斬釘截鐵的“可行建議”，只是希望能讓大家了解從我這樣一個面試官的角度如何看待應屆畢業(yè)生招聘這件事情。

1.        求職中供求雙方的心理

我在2002年碩士畢業(yè)的時候，在我校的BBS上發(fā)過一篇關(guān)于求職的文章，內(nèi)容當然是從求職者的角度出發(fā)的，大意是求職的“求”不是“祈求”，而是“要求”。所以，擺正態(tài)度很重要，并非是要曲意逢迎，無原則的根據(jù)用人單位的喜好去改變自己，削足適履。當然，當時這篇文章發(fā)出來之后，有一些評論立刻指責我是因為”手握幾份offer，站著說話不腰疼“。然而，站在我現(xiàn)在需求方的立場來看，我仍然覺得把”求“解釋為”要求“是更合理的。在各種教人如何面試獲得offer的技巧性文章中，用人單位都傾向于被描述成大權(quán)在握，通過制定一系列的奇怪的規(guī)則，用一個個可能毫不起眼的小細節(jié)否決面試者的無理性的角色。然而，事實真是如何？一個組織在招聘和面試時設計各種流程，設計各種面試的目標就是為了羞辱面試者，否決面試者，直到找到他們無法否決的對象？任何一個正常的組織，都會希望找到”最適合本組織的人“——這才是正常的招聘中組織的心態(tài)。
因此，應聘者擔心組織不想要自己，然而，組織也會擔心找不到合適的應聘者，擔心自己喜歡的應聘者被不合理的招聘流程拒之門外，又或者，自己的面試不能充分考察招聘者所具有的組織所看重的特性。因此，從心理上來說，供求雙方的心理地位不會是一方祈求，另一方施舍的極度不平等。雖然由于公司能提供的崗位數(shù)量限制等原因必然會造成有些人能夠找到”好的“工作，而另一些人不能在第一份工作上獲得完全的滿意，但總體來說，擺正態(tài)度能讓自己更冷靜的在求職過程中進行決策。

2.        組織如何篩選適合本組織的人

在招聘中，組織需要尋找到”最適合本組織的人“。對應屆畢業(yè)生招聘而言，由于應屆畢業(yè)生的特點和校招本身的特點（難以通過實際工作經(jīng)驗進行完全的分辨，人數(shù)多，居住集中，優(yōu)秀畢業(yè)生選擇余地更大等），大多數(shù)企業(yè)會通過”校園宣講會或是網(wǎng)上集中投簡歷“的方式擴大招聘的覆蓋范圍，初步篩選出適合的簡歷，設計能夠進一步篩選適合組織需要的人的筆試題，并通過面試進行最終的確認。
根據(jù)我的經(jīng)驗，相對正規(guī)的公司在采用這個流程實現(xiàn)的招聘準確率還是相對高的，至少對企業(yè)來說，通過這一套流程基本能夠保證找到的人是符合組織需要的。從我的經(jīng)歷來看，在一個相對負責任的公司內(nèi)，簡歷的初篩只會盡可能排除“不合適的人”，對實在拿不準的人通常會網(wǎng)開一面（當然，在計劃招聘人數(shù)比較少或是有足夠多明顯優(yōu)秀人選的情況下，策略會不同）。有人在微博中提到有些公司的HR用匪夷所思的判定標準排除人員，可能在現(xiàn)實中真的存在，但至少在我所經(jīng)歷過的組織中，我從未親自經(jīng)歷或見過這些明顯不合理的操作方式。對校招來說，筆試是一個重要的入口環(huán)節(jié)，如果不能通過筆試，通常也就意味著失去了面試機會。在每年的校招中，我?guī)缀醵紩��?jīng)歷幾起“霸王面”（也就是未通過筆試但卻強行要求獲得一個面試機會的畢業(yè)生），但其實這種霸王面的意義極小。首先，一個組織的筆試和面試標準通常會保持相當?shù)囊恢拢�通不過筆試而能夠通過面試的幾率極小；另一方面，霸王面對規(guī)則的破壞使得任何組織都不會輕易接受這種行為。出于種種考慮，我本人曾經(jīng)決定接納過幾位霸王面的應屆畢業(yè)生，但實踐無一例外的證明了我們的筆試標準是相當合理的。
筆試雖然是重要的面試入口，但筆試往往和應屆畢業(yè)恒經(jīng)歷過的期末考試不同，簡單的說，筆試試題的評判標準并非是嚴格的分數(shù)制。筆試試題是用來判斷應聘者是否具有職位要求的基本能力，并期望從中發(fā)現(xiàn)應聘者亮點的手段，因此，我設計的技術(shù)筆試試題中只有少數(shù)的內(nèi)容存在標準答案（考察知識點），相當一部分的內(nèi)容都會希望盡量看到應聘者的思考方式和解決問題的能力。與其想辦法在這里揣摩出題者的心思和通過不光彩手段（在筆試時有時會發(fā)現(xiàn)替考或是作弊的），不如盡量通過筆試題展示自己的能力和修為。
筆試之后的面試環(huán)節(jié)則是最重要的決定是否發(fā)放offer的環(huán)節(jié)。由于能夠進入這部分的應聘者已經(jīng)較少了，所以多數(shù)組織都會利用這個環(huán)節(jié)盡量詳細地考察應聘者的各個方面（除非是招聘計劃太大，完全忙不過來）。在面試時當然有些所謂的技巧（例如，儀表要稍微注意，心態(tài)要控制好等），但對技術(shù)面試來說，大多數(shù)時候考察的都是實打?qū)嵉拇�碼能力、設計能力、以及解決問題的能力。

3.        我對“適合本組織的人”的判斷方式

既然在前面的微博中已經(jīng)部分涉及到了我對適合的應聘者的遴選標準，這里我希望更全面的說明一下我的判斷方式。無論我參與的是招聘的哪個階段：簡歷篩選、筆試，還是面試，我都希望能夠有足夠的信息幫助我確定對方是否是“我們需要的人”。
在簡歷篩選階段，我會著力尋找簡歷上的亮點，而非根據(jù)只言片語的詞句去決定是否接受一份簡歷。你的工程經(jīng)驗如何，你對待技術(shù)的態(tài)度，你是否熱愛工程師工作，你的代碼能力到底如何……我試圖在你的簡歷中找到這些問題的證據(jù)。所以，簡歷不要求長，只在于你讓我找到我感興趣的東西。微博里有人調(diào)侃說對牛人來說，簡歷也許只需要一句話：“精通XX”。一點不錯，C語言的發(fā)明人在Google的內(nèi)部簡歷上一共只有三句話，其實這一句話就足夠：“XX年-XX年工作于Bell實驗室，和Ken Thompson一起發(fā)明了C語言”。
只要你能提供讓我充分確認你的能力的證據(jù)，我會很高興地把你放在我發(fā)給HR請他們安排筆試和面試的名單的第一個位置。再次說明，通常組織是有自己的較為明確的招聘標準的，不太會因為應聘者平均水平的變化而變動自己的招聘標準，尤其是不會把標準下移（寧可招不到人，也不要不合適的）。所以，請不要把組織的遴選標準立即為“保研”的考試，你更多的不是在和別人競爭，而是確保自己能夠達到符合組織的水準。
在面試時，我也會有自己的一些評價標準，但這些標準基本都是恒定且一致的。其中我最關(guān)心的是三個方面：應聘者是否具有足夠的技術(shù)能力，是否具有足夠的潛力（對技術(shù)工作的熱誠，學習能力），以及是否能夠很好地在組織內(nèi)工作（協(xié)作能力，溝通能力，適合組織的主動性）。我不能說我完全不會受到對方表達出來的這三方面之外因素的影響，但我在以上三個方向上堅持的是恒定且一致的標準。

4.        如何為招聘進行準備

據(jù)我所知，有不少機構(gòu)會為應屆畢業(yè)生提供求職的建議，大多數(shù)時候，求職的建議集中在如何準備簡歷、如何準備面試上。我能理解毫無經(jīng)驗的應屆畢業(yè)生在這件事情上需要幫助，但請記住，你不是要包裝自己以討企業(yè)的歡心，而是要找到適合真實的你的環(huán)境，并讓這個組織確認你就是他們要找的人。設想一下，就算你通過偽裝自己獲得了一個工作機會（可能性極小，好的面試官比教你偽裝的機構(gòu)精明多了），然后呢？你打算一直偽裝下去嗎？在一個不適合你的環(huán)境中真的會幸福嗎（未能免俗，我還是用了“幸福”這個最近的熱詞）？
如果你要問我如何準備招聘，我會說，對招聘的準備不是一個在大四或研三才需要面臨的問題，你的每一次積累和每一次進步都為你在招聘中的主動提供了動力。劉未鵬寫的《怎樣花兩年時間面試一個人》（http://mindhacks.cn/2011/11/04/how-to-interview-a-person-for-two-years/）在這個問題上闡述得很不錯。
在招聘的準備上，請首先確定你喜歡什么樣的環(huán)境。不要認為作為供應方的你沒有選擇的權(quán)力，就像我在本文的第一部分指出的那樣，需求方和你一樣迫切地想要找到適合他們的優(yōu)秀的對象。選擇一個大的、安穩(wěn)的公司，每天過著毫無變化的生活？還是希望選擇一個能滿足你的追求的，能讓你快速成長的公司？你是要一份能養(yǎng)活自己的工作，還是希望要一份你可以每天高高興興來上班的事業(yè)？選擇“大家”眼中的好公司自然是一個輕松的決定，但相信我，職業(yè)生涯是長跑而不是短跑，沒有什么比找到一個能激發(fā)的環(huán)境更重要。
另一方面，收拾自己使得自己看上去更沉穩(wěn)，在談吐上讓自己看上去更自信都是可用的技巧，但不要相信這些就能帶給你你心儀的工作機會。花時間去了解你要去的地方，扎扎實實地提高自己解決問題的能力才是王道。我經(jīng)常收到各種奇怪的簡歷，有的一看就是用網(wǎng)站工具生成并“批發(fā)”出來的簡歷，有的甚至都不知道他申請的公司的業(yè)務是什么……如果你不愿意為了得到這份工作多花時間，我又怎么會在你身上多花時間？你需要向我表明你對這份工作有多在意，無需在簡歷上寫下“我非常非常向往進入貴公司”，你需要向我表明的只有一件事：你知道我想要什么樣的人，而你恰恰是這樣的人。

5.        一個讓我印象深刻的應聘者

沒有什么比在一堆簡歷中發(fā)現(xiàn)閃閃發(fā)亮的一份，或是在面試中找到一顆閃光的星星更讓我歡欣鼓舞，這樣的時刻，我大抵都會兩眼放光，聲音中帶著掩飾不住的喜悅。那種感覺和相親成功大概有共同之處吧（我沒經(jīng)歷過相親，以上純屬想象）。
昨天上午的一大堆簡歷中，有一位同學的簡歷并不長，我也不記得他的簡歷上寫的究竟是“精通”還是“熟悉”，抑或是其他的動詞，我只記得他在他的項目中那些有趣的見解，以及我在他提供給他的github上流連了半小時。他的代碼，他對技術(shù)的熱情，他每一次對代碼的修改和增補，在我的眼前把他生動的描繪了出來。
什么？你問我他的簡歷有多長，是什么格式，有多少個“精通”，有幾個項目？抱歉，我沒有注意到這些細節(jié)。我只記得，在給HR的進入下一輪的名單中，他的名字在第一個。

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